绩效分享系列沙龙第五期

　作为一名HR，你知道如果科学制定员工考核表吗？你知道制定绩效考核标准之后，推行过程中又应该注意哪些问题吗？来参加汇博HR学院绩效系列沙龙，就能得到你想要的答案。 　　7月4日周六下午2点，重庆大雨倾盆，当你还在家中享受假日时光时，已经有一拼勤奋的HR冒雨来到了汇博人才网HR学院绩效沙龙，进行第五期的培训学习。 　　 　　本期主讲嘉宾：李伟老师 　　人力资源管理专家李伟老师有12年管理经验、4年人事总监管理经验，双学士学位，是人力资源一级管理师、盖德国际客座讲师、商越签约讲师，现任某企业运营中心总经理。 　　沙龙知识点回忆 　　主观考核要注意什么？ 　　沙龙开始阶段，李老师提到，为避免个人喜好影响考核满意度，HR在定制主观考核标准的时候应注意： 　　1、每一条标准要配上详细说明 　　2、不能1个人来制定标准，一定要“上级+协调部门+下游部门”共同商讨制定 　　3、主观考核的权重不能超过全部考核的10% 　　4、不要用打分的模式，尽量用排序的方法 　　考核对应的是结果，不是过程 　　 　　“考核如果纠结在过程上，容易流于形式，失去考核的实际意义，考核的对象一定要落实到达成的结果上，”在谈到这个论题时，李老师举了一个买火车票去北京的例子： 　　老板让小王去买车票去北京，小王到了售票点发现票没了，随后回来告诉老板票没了。那么这样小王就算完成了目标，达到了考核标准吗？ 　　对此，李老师分析说：“在这个案例中，我们考核的结果应该是‘到达北京’，而不是买票这个过程，去北京的火车票没了，还有飞机票，自驾出行等其他选择啊，到了北京，才是完成任务。所以考核对应的一定是结果，而不是过程。门朝哪儿开，人往哪儿走，标准是考核方向，方向对了，结果才能对，才能达到工作的目标。” 　　实例分析，为你解惑 　　问题：绩效面谈怎么做合适？ 　　 　　在沙龙的互动提问环节，HR张先生问道：“我们与员工面对面沟通，进行绩效考核设定的时候应该注意哪些问题？” 　　李伟老师现场解答： 　　优秀的管理者不应该害怕面谈冲突，而应该去“制造冲突”，在约见员工谈论考核情况的时候可以注意以下几点： 　　1、选择不会被打断的时间 　　2、选择能够面对面沟通的安静空间，营造亲近的气氛 　　3、谈之前做好准备，分析对方的心理状态 　　4、在谈的过程中尽量用“我是在帮助你”的口吻与员工进行沟通 　　在这一点上，李伟老师补充说明道：“HR不应该把搞不定的问题归责于公司制度原因，而是应该帮员工找渠道，把矛盾焦点分散到‘做’、‘怎么做’上，鼓励也是必不可少的，比如对他说‘相信一起努力，下个月一定能做好的’这样的话，员工会比较容易接受。”